29 November 2009

Notas, provas e avaliações

Algumas das mais antigas lembranças que qualquer um de nós tem está ligada a notas escolares.  A partir das crianças mais jovens, nosso sistema escolar se baseia em sistemas de avaliação como ponto de partida para melhorias.  Meus sobrinhos Samuel e Eli, de dois e cinco anos, já chegam da escola com boletim aferindo sua sociabilidade, sua capacidade de concentração, sua coordenação, dentre outras habilidades.  Conforme os anos vão passando, estas avaliações evoluem para provas e vestibulares, chegando à carreira profissional como avaliações de desempenho.  Estas avaliações estão à base de qualquer sonhada meritocracia -- como pode alguém avançar sem saber, através de avaliação, seus pontos fracos e fortes?


Aqui, direciono-me diretamente aos servidores públicos.  Há sim uma grande relutância da parte de servidores públicos em seres avaliados, mas o motivo principal não é o que a sociedade imagina, ligado a falta de competitividade e energia.  O motivo principal é a comum arbitrariedade e injustiça perpetrada por líderes de instituições públicas, que muitas vezes se baseiam em apadrinhamentos, partidos políticos ou amizades e não em competência para outorgar crédito, aumentos ou cargos.  Caso houvesse um sistema de avaliação ligado a cargos, por exemplo, tal gestor mal-intencionado teria de burlar o sistema manipulando avaliações.  



Se no segmento privado isto ocorre e é grave, no setor público é de maior complexidade ainda, onde carreiras são mais longas e com menos mudanças.  Neste caso, uma avaliação ruim em um currículo pode prejudicar um histórico de produtividade e honestidade e comprometer uma carreira.  Mesmo com estas considerações em mente, entretanto, não há como fugir da realidade que avaliações são instrumentos essenciais de administração e auto-conhecimento.  O desafio se torna como desenhar avaliações que incluam parâmetros objetivos e subjetivos que evitem arbitrariedades mas que sirvam de guia para decisões de gestão.



Em muitos casos se decide utilizar avaliações de equipes ou instituições inteiras para julgar desempenho.  Há uma multitude de formas de fazê-lo, exemplos seguem: utilizar nota do IDEB e ENEM para avaliar escolas; aferir número de crimes em um bairro para avaliar a delegacia local; calcular a rapidez de processamento de requerimentos ou processos para julgar um departamento ou equipe; contar o volume de horas de treinamento recebido por servidores para avaliar o departamento de RH; calcular o número de turistas para julgar o desempenho do marketing estadual; dentre outros.  Avaliação de instituições como um todo são importantes e precisam ser feitas; o Governo Estadual tem hoje mais de 2 mil indicadores mensais que avaliam os mais diversos aspectos sociais, ambientais e econômicos do estado, além de suas instituições.  Visite o site www.e-siga.am.gov.br para vê-los.



Apesar disso, insisto que avaliações também precisam ter um componente pessoal.  É importante que servidores ou colaboradores com desempenho ruim o saibam -- imagine uma pessoa que passa uma vida inteira em uma função pensando que faz um bom trabalho saber, após vinte anos, que seu desempenho nunca foi bom; é no mínimo uma tremenda injustiça e no limite uma falha ética grave do seu supervisor/gestor.  Se você é gestor, reflita sobre o quanto os seus seguidores sabem das suas opiniões; se você é seguidor (e todos somos de alguém), exija que seu líder o informe do seu desempenho.  De preferência, exija um sistema de avaliação consistente e frequente para acompanhar sua evolução.  Como já dizia o grande mestre da administração Peter Drucker, cuja leitura há de enriquecer qualquer gestor, "somente conseguimos administrar aquilo que podemos mensurar".  










What gets measured, gets managed.


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